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营改增正式实施,为何人力资源行业一片哀声    2016年5月1日,营改增政策正式实施,这对于降低企业税负、促进服务业发展等具有重要意义。 有关“营改增”的实施办法公布,表明人力资源服务业正式纳入“营改增”,但人力资源行业里却是一片“ 哀声“。对于人力资源服务企业而言,税负跟营改增前相比反而是有所增加的。对此问题,笔者邀请到国内顶级税务专家陈启宣,专业解读营改增”对人力资源企业的税负影响:问题一:人力资源服务业现在发展情况如何?人力资源服务业发展越来越快,随着我国近年来用工需求的不断提升,人力资源服务行业面对的将是一个庞大的市场,目前国内共有将近5万家人力资源服务企业,除了传统的人力资源服务公司,还有51社保、劳联国际,爱员工等是互联网人力资源服务公司。问题二:“营改增”后对人力资源企业的税负有什么影响?“营改增”政策的提出和实施使得大部分人力资源企业都出现了不同程度的流转税负增加情况,这不仅与我国人力资源服务业的稳定、健康和可持续发展息息相关,还对人力资源直接相关的上下游企业也有显著的影响。主要有以下四点:税率变化的影响“营改增”前人力资源企业一般按5%缴纳营业税,“营改增”后按6%缴纳增值税,在无可抵扣进项税的情况下,税改后增值税的税负会大于税改前营业税的税负。税负差1%,在有可抵扣进项税额的情况下,税改后增值税的税负会小于税改前营业税的税负,具体税负差取决于可抵扣的多少。2.计税依据变化的影响营业税为价内税,应纳税额等于营业收入乘以税率,增值税为价位税,“营改增”后需要将营业收入换算成不含税价计算应缴纳的增值税销项税额。我们假设某人力资源企业“营改增”前年收入为A万元,应交营业税A*5%=0.05A(万元)。实际税负5%,税改后年收入不变,增值税计价收入A除以(1+6%)=0.94A(万元),在没有可抵扣进项税额的情况下,应交增值税0.94A*6%=0.0566A万元,实际税负5.66%,名义税负差为6%-5%=1%,实际税负差为5.66%-5%=0.66%,在有可抵扣进项税额的情况下,税负差会更小。也就是说价内税转为价外税在没有抵扣的情况下导致企业税负增加,名义上增加1%,实际增加0.66%。3.可抵扣项目的影响“营改增”后,因增值税的可抵扣性,购入固定资产的进项税可以抵扣,企业应积极、合理地取得增值税进项税发票,抵减销项税,减少企业的实际税负。同时,税改后作为增值税纳税人,人力资源企业同样享受首次购进税控系统专用设备的全额抵扣,企业可凭借购买增值税税控系统专用设备取得的增值税专用发票,在增值税应纳税额中全额抵减(抵减额为价税合计额),不足抵减的可结转下期继续抵减。4.差额纳税的影响“营改增”前,其代收代垫金额,予以合理扣除计算营业税;“营改增”后,不能差额纳税,如若是小规模纳税人,不能抵扣进项税,其影响程度可想而知。税改之前大多数人力资源企业也采用差额法纳税,对于可抵扣项目(如代收代付的工资社保公积金等)有明确的税局文件支持。增值税下,其代收代垫金额是否可予以合理扣除,还是个未知数。在无法取得可抵扣的增值税专用发票的前提下,如若税局不认可该部分成本能作为直接抵扣增值税计税依据,则整个行业的税负将大大增加。问题三:人力资源行业如何应对“营改增”税负变化?成立工作小组分别开展工作目前,一站式人力资源服务商城爱员工内部已开始建立相关的“营改增”小组,如政策收集讨论组:建立微信讨论群,主要跟进“营改增”过程中的政策变化;同时,必须收集客户的纳税人信息,区分增值税一般纳税人或小规模纳税人,以便开具相应的发票;供应商管理小组:供应商主要分为两类,一是同行(外包委托),二是商品采购供应商,需了解供应商提供给本公司的发票类别,尽量选择能够提供增值税专用发票的供应商。2.加强行业协会配合,加强与税局方面的沟通有个现状,人力资源服务公司遇到问题没有统一的与监管部门对话的渠道,在此呼吁全国人力资源行业协会团结起来一起推动营改增差额纳税。在行业“营改增”过程中,需要充分与税局进行沟通,包括通过企业自身、行业协会等多种渠道,劳联集团正在跟中国劳动学会劳务派遣专委会积极沟通,拟组织人力资源公司与专委会座谈,只有得到税局的认可,才能合法合理的减少增值税支出。目前,劳联集团从事人力资源服务行业多年,曾在青岛、北京等人力资源服务行业发展领先的区域工作,积累了一定政府关系人脉,见证过行业协会为促进人力资源市场健康发展所做种种努力。随着改革的推进,时间的推移,营改增的减税效应,会进一步显现,关于税负增加的反映,有望逐步减少。
山东省人力保障厅关于劳务派遣用工新问題的通知各市人力舞響津全保電量局省直各鄧门(单位) 各省属企业:为實彻事实. «全国人大常委会关于修改-、关于过渡期内規整用工比例问题«1暂行能».施行时用工单位使用被派遺.劳动者数量超过用 工基量19等的 应当在規定施行之日起2年内调整至10%以下。2年过渡期内用工单位应当报据«暂行规定»要求制定调整用工方案明确降低派遭用工比例的计划、措施和期限并将调整用工方案于2o15年3月1日前报所在地人力资源社会保障行政部门备案 。用工单位未将«暂行规定»施行前使用的被派造劳动者数量降至符合规定比例之前不得新用被派遭劳动者。              .二、 关于合理确定辅助性岗位问题用工单位要按照«暂行规定»经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遭用工的辅助性岗位范围 在单位内公示 并可以适当的方式征求本单位被派遭劳动者的意见 。三、关于被派遣劳动者劳动合同期限问题劳务派遣单位不得与被派遭劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。四、 关于被派造劳动者试用期不符合录用条件问題劳务派遣单位与被派遭劳动者第一次签订劳动合同时 在约定的试用期内 劳务派遭单位可以委話用工单位对被派造劳动者进行考察。 被派道劳动者在试用期内不符合录用条件被用工单位退国的劳务派造单位可以依据新修订的«劳动合同法»第三十九条规定解除劳动合同 。五、 关于被派遣劳动者经济补偿支付问题劳务派遺协议应当明确约定劳动合同解除或者终止时经济补偿金的支付责任。 劳务派遭协议未就被派遭劳动者的经济补偿作-2出约定或约定不明确如果出现新修订的«劳动合同法»中应当支付经济补偿的情形 劳务派造单位应当依照新修订的 «劳动合同法»先行向被派遭劳动者支付经济补偿劳务派遣单位支付经济补偿后 可以与用工单位就补偿问题进行协商或者通过法律途径解决。                                                          六、 关于用工単位不规范使用劳务派遣工责任问题有下列情形之一的用工单位应当按照新修订的«劳动合同法» 相关规定承担用人单位相应责任:( 1 )用工单位使用未取得经营劳务派遺业务行政许可单位派遺劳动者的;    .( 2 )用工单位使用未依法与劳务派造单位订立书面劳动合同或者劳动合同期满后超过一个月未续订劳动合同的被派道劳动者的;( 3 )用工单位未与劳务派遭单位订立、续订劳务派道协议使用被派遭劳动者的 。七、关于异地派遺参加社会保险问题劳务派造单位跨地区派遣劳动者的 应当在用工单位所在地为被派道劳动者参加社会保 险 接照用工单位所在地的规定缴纳社会保 险费 被派道劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。用工单位未按照上述规定缴纳社会保险费 被派遣劳动者在发生纠纷时要求用工单位承担医疗、 工伤等保险待遇的 用工单位应当依法先行承担達带责任。 .  八、关于派遣用工与外包用工问题-3-用工单位以承説、 外包等.名 义按照劳务派遭用工形式使用劳动者的按照«暂行規定»处理;用工单位以承批、外包等率义直接使用劳动者的按照原劳动和社会保障部«关于确立劳动关系有关事项的通知»(劳社部发〔2005〕12号)处理。九、关于连钱、加盟单位经营劳务派造业务问題以達鐵、.加通等方式经管劳务;派遺业务的单位f 按照«公司法» 的相关规定承担相应的 材I9 义务责任 。十、关于劳务派遣单位设立分公司异地备案问題-·劳务派遺单位跨县(县级市)设立分公司经营劳务派道业务的 应当书面报告其行政许可机关 接照管理权限报分支机构所在县:(县级市)入力资採社会保障部门备案。_本意见.2015年3月1目起施行有效期至2020年2月29 日。
劳务派遣如何不被滥用核心在酬劳“公司隶属山东黄金集团,员工一共有1600人,有十几位是劳务派遣员工,实际上和同岗位的正式职工从事一样的工作,但是因为总部下放的名额计划有限,所以个别就采取劳务派遣形式。按照新规定,我们准备把他们全部转为正式职工。”金洲矿业上述负责人说。  “《条例》将劳务派遣列为特别规定的一章,明确规定劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”省人社厅厅长韩金峰解释,临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位,则是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作,一年内可以由其他劳动者替代工作的岗位。任何单位不得超出“三性”岗位要求使用劳务派遣工,被派遣劳动者与本单位职工实行“同工同酬”。  据介绍,目前我省使用劳务派遣职工数目最多的行业是制造业(84234人),金融业(41795人),交通运输、仓储及邮政业(41922人),信息传输、计算机服务和软件业(34023人),以上行业共计使用被派遣劳动者201974人,占我省被派遣劳动者总数的半壁江山。  “劳务派遣之所以被滥用,核心在酬劳上。《条例》明确了‘三性’岗位,并要求同工同酬,受影响最大的就是国企、央企、垄断性行业以及外企。”济南劳联和业人力资源公司总经理赵冰芳说,该公司去年1万名劳务派遣员工基本上都是制造业的普工,当前制造业流水线工人普遍实行计件工资,能够实现同工同酬,而国企或一些垄断行业却不同,比如银行的许多前台柜员、大堂副经理属于劳务派遣工,与正式员工的待遇相差不止一倍,这些行业接下来面临如何规范使用劳务派遣员工问题。
山东省劳务派遣用工数量实行比例控制        目前,劳务派遣公司饱受诟病的一点,就是很多企业、单位为了节约用工成本,违反“三性”规定,在主营工作岗位长期使用劳务公司的派遣工,造成派遣工占全体员工比例过高。  “《条例》遵循的一个重要原则是,劳务派遣用工控制在合理范围内,不能让它成为劳动用工的主渠道。”韩金峰告诉记者,当前一些企业使用劳务派遣工的比例在30%以上,最多的接近60%,为了防止滥用劳务派遣,我省规定对劳务派遣用工数量实行比例控制,任何单位都不得超出国家规定的比例使用劳务派遣工。  实现同工同酬,这对全省37万余名劳务派遣人员来说无疑是个福音。但同时应该看到,对企业而言,比例控制、同工同酬会造成用工成本上涨。省内某国企的人力资源部门负责人表示,劳务派遣工和正式职工的工资不同,保险缴纳也不同,前者是以最低工资基数缴纳,而正式职工却是以实际工资数,若实现同工同酬,光在人力方面的成本,将增加上千万元。  金洲矿业集团因为派遣员工数量少,所以准备全部转为正式职工。而目前一些大量使用劳务派遣职工的单位,如果用工单位不能消化吸收,这部分人会不会面临被辞退的危险?  “被派遣劳动者不会在法律实施后短期内被辞退,通过过渡政策,被派遣劳动者可以得到妥善的安置。”韩金峰表示,《条例》为新法的实施设定了过渡期,用工单位在决定公布前与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议、劳务派遣单位签订的劳动合同,除违背同工同酬原则的内容外,应当继续履行至期限届满。这意味着,如果在新规前签订了三年合同,该合同继续有效,企业不得辞退员工,并实现同工同酬。  《条例》的一个重大变化,是将劳务派遣变成一项“行政许可”事项,自7月1日起,新设立的劳务派遣单位注册资本提高到200万元,必须先取得经营劳务派遣业务行政许可,再去工商部门注册登记。  “现在有许多小公司不再开展劳务派遣业务了。”劳联集团济南分公司经理赵冰芳告诉记者,一场行业洗牌正在进行,劳务派遣公司正在朝向规范化的方向发展,未来用工单位控制劳务派遣用工比例,这部分业务量相应会减少,他们公司现在正寻求开拓职业介绍等业务。
2016工伤认定的范围及申请条件   市民李先生致电党报热线:最近,身边有位朋友因为工伤认定和申请工伤待遇忙得晕头转向,与公司交涉一个多月了还没有解决。为了帮助他,我想咨询一下,什么情况下可以认定为工伤?怎么样申请工伤保险待遇?党报热线回复:记者从律师处了解到,《工伤保险条列》第十四条规定:职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到机动车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。   另外,《工伤保险条列》第十七条:职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。如果用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。需要注意的是,提出工伤认定申请应当向工伤认定部门提交下列材料:工伤认定申请表;与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
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